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기업에서 서치펌을 통해 구인 후, 일방적으로 채용을 번복한 경우에는 부당해고라는 판결이 있습니다. 

부당해고구제 재심판정 취소소송(2019구합64167) 판결에 따르면, 근로자가 회사에 면접을 본 후 채용의사를 밝혔다면 근로관계가 성립한 것을 봐야한다는 취지에서 기업의 일방적인 채용 번복은 부당해고라고 보았습니다. 

사건의 자세한 내용은 

1. 의류 수출입업, 화장품 수출입 및 도소매업 등을 영위하는 법인인 I사에서 헤드헌팅 업체를 통해 온라인 화장품 사업 해외 마케팅 업무를 담당할 인력의 채용을 의뢰하였습니다. 
2. 헤드헌팅 업체는 A씨를 추천하였고, A씨는 I회사에 면접을 보았습니다. 
3. 면접 이후, I회사는 A씨에게 최종합격 및 처우안내 메일을 보내 각종 근로 조건의 내용을 전달하였으며, A씨는 오퍼를 수락했습니다.
4. I회사 측에서 A씨에게 계약조건에 관한 이메일을 보냈는데, 연봉 및 처우 부분에서 변경된 부분이 있어서 A씨는 회사에 항의하였고, 회사측에서는 내부적으로 이미 결정된 내용이라고 답했습니다.
5. A씨는 헤드헌팅 업체를 통해 I회사에서 A씨를 채용하지 않기로 했다는 연락을 받았고, 회사에서는 A씨에게 "저희 인사팀에서 노동부에 확인해 본 결과 법리적으로 해석 시 귀하는 입사완료 또는 근로계약서를 작성하지 않았으므로, 요청하신 해고통지서는 귀하에 해당하지 않습니다. 귀하의 입사지원을 불합격으로 통보하는 바입니다."라는 내용의 이메일을 보냈습니다.
6. A씨는 지방 노동위원회에 구제신청을 하였고, 지방노동위원회는 I회사와 A씨 사이에 채용이 확정되어 근로관계가 성립되었으므로 I회사가 일방적으로 A씨의 채용을 취소한 것은 해고에 해당하고, I회사는 A씨에게 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조를 위반하였다고 보았습니다. 

사건의 쟁점은 근로관계 성립 여부로 

A씨는 I회사에 지원하여 면접절차를 거쳤고, 그 후 회사는 A씨를 채용하겠다는 의사를 외부적·객관적으로 표명하여 참가인에게 통지하였으므로, 근로계약의 청약과 승낙이 이루어져 A씨와 I회사 이에 근로관계가 성립하였다고 봄이 타당합니다.
 

사용자의 채용내정 통지로 근로계약관계가 성립하였다면 계약 성립 시부터 근로기준법이 적용되므로, 실질적으로 해고에 해당하는 채용내정 취소의 경우에도 근로기준법 제23조 제1항 (부당해고)또는 제24조에 따른 제한을 받습니다.

또한 채용공고나 채용내정 통지 등에서 채용결격사유를 정하였거나, 사용자가 처음부터 시용기간으로 일정기간을 정하여 채용하고 업무능력 등을 평가하여 확인한 후에 정식으로 채용할 것을 정한 경우 등의 특별한 사정이 없는 한, 사용자가 근로자의 채용을 내정하였고 아직 현실적인 근로 제공이 이루어지지 아니하였다는 사정만으로는 당연히 사용자에게 해약권이 유보된 근로계약이 성립한다고 볼 수는 없습니다.

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👉 https://www.lawtimes.co.kr/Case-Curation/view?serial=23807&t=c