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채용과정에서 해당 근로자가 허위 경력을 고의적으로 기재했고, 경력사칭으로 해당 업무에 대한 수행이 현저하게 불가능하거나 경력이 없었더라면 해당 근로자를 채용하지 않았을 것이라는 점 등을 입증할 수 있다면, 해당 근로자를 허위경력 기재 또는 경력 사칭 등의 이유로 해고가 가능합니다.

요즘, 입사 경쟁이 치열해지면서 학력 및 경력을 교묘하게 위조하는 사례가 많은데요,

이럴때 일수록 서둘러 채용을 진행하는 것은 피해야하며 경력사원을 채용하기 전에 학력 혹은 경력 사항에 대한 위조, 업무역량의 부풀림, 인성 및 자질에 대한 적합한 조회를 통해 검증된 인재만 선발하는 것을 추천드립니다.

[판결 요지]

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. ( 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조). 

이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다.

다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다.

따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다.(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결)

참조 : (대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결) / ( 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결)

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