회사는 결국 사전에 N잡러들이 근로시간 동안에는 우리 회사의 업무에 집중할 수 있도록 이끌어 가야 하고, 사후적으로는 겸직으로 인해 직무수행에 지장을 초래한 경우 징계함으로써 무분별한 N잡을 방지할 수밖에 없습니다.

소속 직원의 N잡 예방 차원의 사전적인 관리방안은 금전적인 보상이나 일을 통해 직원에게 심리적 만족을 제공하는 것이 될 수 있습니다. 그러나 저성장기의 기업은 최대한 비용을 관리해야 합니다. 또한 개인의 욕구는 다양하고, 사람마다 심리적으로 성취감을 느끼는 영역 또한  상이하므로 인사담당자 입장에서 이를 일괄적으로 관리한다는 것은 거의 불가능에 가깝습니다.

그렇다면 직원들 스스로 N잡에 대해 적절히 경계함으로써 본인의 근로제공의무를 온전히 이행할 수 있도록 하는 방법이 마련되어야 합니다. 이는 결국 겸직제한규정과 해당 규정 위반에 대한 징계라는 방법으로 귀결됩니다. 아마 대부분의 회사가 이러한 방법을 사용할 것인데요, 

징계를 내리기 위해서는 단체협약, 취업규칙 등에서 사용자의 허가 없는 겸직을 징계사유로 규정해야 합니다. 또한 겸직으로 인해 해당 직원이 정상적인 업무수행을 하지 않았음이 입증되어야 합니다. 직원이 허가를 받지 않고 겸직을 한 경우 사규 위반에 해당해 징계할 수 있습니다.

다만, 겸직은 전면적·포괄적으로 금지할 수 없으므로 중징계는 불가능합니다. 그러나 겸직을 하는 기간 동안 지각·조퇴·결근 횟수가 많아졌거나, 업무 수행의 수준이 최소한의 수준에도 미치지 못했거나, 업무상 절차를 누락하는 경우가 잦아졌다거나, 업무가 지연되는 일이 반복되고 상급자의 업무지시를 제대로 이행하지 않는 등 본래 업무에 지장을 주었다는 것이 객관적으로 입증된 경우에는 중징계도 가능합니다. 

한편, 업무 수행 중에 취득한 지식과 정보를 활용해 개인 사업을 추진하는 등 겸직으로 인해 회사와의 이해관계가 상충하는 경우, 유튜버 활동이나 외부 강의 등을 하면서 근로관계 중 수행하는 업무와 관련해 알게 된 전문지식 및 영업비밀을 누설하거나 회사의 명예와 신용을 훼손했다면 업무 수행에 지장을 준 것과 별개로 징계할 수 있습니다.

출처 : ELABOR, 유행처럼 번지는 N잡러, 전면금지는 어려워도 제한할 수 있는 방법 ｜ Posted by 김동미 노무사 & 김재현 노무사

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