CMO 채용이 어려운 3가지 이유?

1. 역할 범위의 모호함
- CMO는 기업에 따라 브랜딩 중심일 수도, 퍼포먼스 마케팅 중심일 수도 있습니다.
따라서 JD 정의 단계에서부터 “우리 회사가 원하는 CMO의 핵심 역할”을 명확히 해야 합니다.

2. 시장에 존재하는 인재 풀이 제한적임
- 경영진 레벨에서 브랜드·디지털·세일즈·글로벌 경험을 동시에 갖춘 후보자는 많지 않습니다.
특정 산업군 출신 후보자 풀에 국한되기 쉽습니다.

3. 조직 문화와의 핏
- 마케팅 리더는 내부 설득과 협업이 매우 중요한 자리입니다.
 아무리 실력이 뛰어나도, 조직 문화와 맞지 않으면 성과로 이어지기 어렵습니다.

성공적인 CMO 채용을 위해 꼭 필요한 3가지는? 

1. 역할 정의 (Job Definition)
“브랜드 리더인가, 성과형 퍼포먼스 전문가인가, 두 가지를 아우르는 하이브리드형인가?”
회사의 성장 단계(스타트업, 스케일업, 대기업)에 따라 요구 역량이 달라집니다.

2. 업계 & 네트워크 기반 서치
단순 구직 플랫폼에서는 CMO급 인재를 찾기 어렵습니다.
업계별 마케팅 리더 네트워크, 레퍼런스 체크, 맞춤형 서치 전략이 필수입니다.

3. 경영진과의 Alignment
CEO/CHRO/CFO 등 경영진과 “CMO에게 기대하는 KPI”를 사전에 정리해야 합니다.
초기 합의 없이 채용하면, 입사 후 6개월 이내에 방향성 불일치로 어려움을 겪는 경우가 많습니다.

CMO 채용은 단순히 “마케팅 잘하는 사람”을 뽑는 게 아니라,
기업의 성장 스토리를 설계할 수 있는 리더십 인재를 영입하는 것입니다.

따라서 CMO 채용은 일반 채용과 달리,

- 정확한 JD 정의
- 제한된 후보자 풀을 발굴할 수 있는 서치 역량
- 조직 문화 및 경영진 기대치와의 정합성 확인

이 3가지를 중심으로 진행해야 성공 확률이 높아집니다.

CMO채용에 대해 궁금한 점이 있으시다면?

피플앤파트너스
김동욱 이사
[email protected]