한국 노동법(근로기준법) 체계 내에서 저성과자에 대한 해고는 가능하지만, 법적 정당성을 인정받기 위한 요건이 매우 까다롭습니다.

단순히 "일을 못 한다"는 주관적인 판단만으로는 해고가 불가능하며, 최근 대법원 판례(2018다253680, 2021두33470 등)가 제시하는 엄격한 기준을 충족해야 합니다. 

*저성과자 해고의 정당성 요건 (대법원 기준)

법원은 저성과자 해고가 정당하려면 "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유"가 있어야 한다고 봅니다. 이를 판단하는 4가지 핵심 기준은 다음과 같습니다.

1. 인사평가의 객관성과 공정성

• 평가 기준이 사전에 공개되어 있어야 하며, 지극히 주관적인 평가가 아닌 수치화된 실적이나 객관적인 지표에 근거해야 합니다.

• 상대평가 결과(예: 하위 5%는 무조건 최하 등급)만으로는 부족하며, 해당 근로자의 능력이 절대적으로 부족함을 증명해야 합니다.

2. 성과 저조의 지속성 및 심각성

• 일시적인 성과 부진이 아니라, 장기간(수년) 동안 최하위 등급을 받는 등 업무 수행 능력이 현저히 결여되어 회사 운영에 상당한 지장을 초래해야 합니다.

3. 개선의 기회 부여 (PIP 등)

• 성과가 낮은 근로자에게 교육 훈련(Performance Improvement Plan, PIP)이나 성과 향상을 위한 구체적인 지원을 제공했는지 여부가 매우 중요합니다.

• 단순히 형식적인 교육이 아니라, 실질적으로 역량을 끌어올릴 수 있는 기회를 주었음에도 개선되지 않았다는 증거가 필요합니다.

4. 배치전환 등 해고 회피 노력

• 해고는 최후의 수단이어야 합니다. 해당 직무에서 성과가 나지 않는다면 직무를 변경(배치전환)하거나 다른 부서로 옮기는 등 고용을 유지하기 위한 노력을 먼저 다했는지를 따집니다.

& 해고 절차 시 주의사항

만약 위 요건을 갖추었더라도 절차적 정당성을 지키지 않으면 부당해고가 될 수 있습니다.

• 취업규칙 근거: 회사 취업규칙이나 단체협약에 '근무성적 부진'이 해고 사유로 명시되어 있어야 합니다.

• 해고 예고: 최소 30일 전에 해고를 예고하거나, 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.

• 서면 통지: 해고 사유와 시기를 반드시 **서면(종이 문서나 전자서명 등)**으로 통지해야 합니다. (이메일이나 카톡은 분쟁의 소지가 큼)

이렇게 이야기는 할수 있지만 실질적으로 저성과자 라는 이유만으로 해고를 하는 것은 쉽지 않은것이 현실입니다.