구글의 인사부 수석부사장이었던 라즐라복의 책에서 많은 것을 이해해볼 수 있지않았나 싶습니다.

다음 4가지로 요약해볼 수 있을 것 같습니다.

1. High Standard

- 리크루팅을 하기 전 어떤 성향의 사람이 필요한지와 어떤 조직이 훌륭한 조직의 모습인지 생각해 둘 것

- 나보다 더 나은 사람만을 채용할 것

2. DIY

- 평균적인 인재들만 허다한 외부 채용 아웃소싱보다는 스스로 인재를 끌어모을 것

- 지인 추천을 적극적으로 활용할 것

3. Get them involved

- 한명의 리쿠르터에게 의존하지 말고 사내 여러 사람들의 다양한 피드백을 받을 것

- 인터뷰를 하면서 관찰 사항 및 의견을 유심히 적고 소수의 편견에 의해 채용을 결정하지 않을 것.

4. Reason

- 회사에 들어오면 어떤 사람들과 일을 하게 될지 각인시켜 줄 것

- 하게 될 일에 대해 명확히 설명할 것

구글은 많은 채용 소싱 채널 중, 구성원의 지인 소개에 많은 집중을 했다고 합니다. 또한 소개 받은 인재에 대해 무턱대고 채용을 하는 것이 아니라 정말 과학적인 방법을 통해 채용을 진행했다고 합니다.

- 입사 후 담당하게 될 업무의 일부를 샘플로 수행하게 하는 코딩 테스트 진행

- 구글에서 개발한 일반인지능력 테스트

- 불합격한 지원자에 대한 텍스트 마이팅을 통한 관리

인재를 추천받는 방식부터 접수 서류의 내용은 물론 면접 팀의 구성과 면접 횟수, 그리고 질문 내용에 이르기까지 채용방법과 그 결과를 데이터화해서 정확도를 높여감

- 채용에 대해 끊임없이 연구하고 새로운 방법을 개발하고 시도해보는게 결국은 그 노하우가 아닐까 보여집니다.

구글은 보통 1년에 몇백만장의 이력서를 받게 됩니다.  그러나 이중 합격해서 구글에 다닐 수 있는 사람은 4~6천명 1%정도라고 합니다.

구글은 길고 꼼꼼한 전형과정을 통해 단순하게 똑똑하고 장래성이있는 후보자 보다는 회사 전체 구성원과 세상에 영향을 미칠 수 있는 인재를 뽑는 것을 목표로 하고 있습니다

그래서 글로벌 적으로 채용에 관한 HR매니저만 6천여명이 넘는 것으로 알려져 있습니다.

이런 목표는 정확하게 직무에 부합하면 채용을 하고, 그렇지 않다면 타협은 없다 라는 기준을 분명히 하고 있습니다. 내부적으로 가장 오래된 포지션은 5년여동안 적합 후보자를 못찾은 것도 있다고 합니다. 적당한 타협이 없음을 알려주는 사례로 보실 수 있습니다.

면접 또한 현재 많이 줄어든 프로세스가 4차면접까지 진행이며 예전에는 7차8차 면접이 흔했다고 하니 (전형도 1년여는 기본적으로 진행을 했다고 합니다) 정말 채용에 온 힘을 기울였던 것이 그 노하우가 되지 않았나 싶습니다.