채용시장은 최근 몇년간 IT기술의 접목과, 리크루터의 양적증가를 통해 시장의 확장기를 맞아왔습니다.

업무양이 증가 하다보면, 필연적으로 생기는 것이 일을 줄여 줄 툴, 플랫폼의 증가입니다. 사람을 뽑기 위해 광고를 내고 서류 심사를 하는것에 대한 업무를 줄이기 위해 탄생했던 것이 헤드헌팅 이었던 것 처럼, 기술의 발전은 또 다른 시장을 만들어 냈습니다.

최근 채용자동화 라는 말이 많이 쓰이고 있습니다. 말 그대로 공수는 적게 들이면서도 효율을 높일 수 있는 도구라면 리크루터들은 어떤 것이라도 사용할 준비가 되어 있는 상황입니다.

말 그대로, 인재 채용시장은 전쟁터라고나 할까요? 늘어난 인재검색 플랫폼, 리크루터, 헤드헌터, 아웃소싱등으로 인해 경쟁이 더욱 치열해 졌기 때문입니다.

알아서 공고 올리고, 이력서 선별하고 "채용자동화 란? "

- CIO컨텐츠

에서 보면, 이제 이분야에 AI까지 추가되고 있는 상황입니다. 이제 채용과정에서 발생하는 방대한 데이터를 어떻게 처리할 것인가? 에 대한 문제가 다가오게 되었습니다. 더블어, 강화되는 개인정보보호법까지, 우리나라의 경우 채용공정화 법률에 의거 다양한 법률적 사항도 체크를 하고 채용을 진행해야 사고를 방지할 수 있게 됩니다.

따라서 우리나라의 채용자동화는 미국과는 조금 다른 방향으로 나아가지 않을까 보여집니다. 미국같은 경우 플랫폼끼리의 오픈적인 성향이 강한 방면, 우리나라의 잡포탈들의 경우 폐쇄적인 성향이 강하기 때문에 포스팅 자동화 이런 부분은 실질적으로는 어려운 부분이기 때문입니다. 

기업들은 채용을 더 적극적으로 하기 위해, 많은 채용담당자(리크루터, Talent Acquisiton, People sourcing, 소서 등 다양한 이름으로 채용이 됨)를 뽑은 상황에서 이들을 이제 관리하기 위한 여러 지표가 생겨날 것으로 예상됩니다. 헤드헌팅 처럼 프리랜서 라면, "성사", "성공" 이란 간단한 지표로 넘어가겠지만, 정규직 채용담당자를 평가하는데는 회사에 기여하는 여러 수치들이 회사마다 다르게 나타나게 될 것으로 보입니다. 

이러한 시장 상황속에서, 헤드헌터와의 협업프로세스를 포함한 채용자동화를 통해, 좀 더 정확한 데이터를 산출하고, 채용 리드 타임을 혁신적으로 줄여주는 "심플리" 서비스의 오픈이 이슈가 되고 있습니다.

심플리는?

 - 채용업무 및 워크플로우의 효율화

 - 채용당 비용 절감

 - 채용 리드타임의 혁신

 - 숫자를 통한 채용업무 진행

 - 외부 헤드헌터와의 편리한 커뮤니케이션 도구 제공

 - 개인정보보호법 대응

등을 통해, 시장에 차별화된 마켓을 열어 나가고 있습니다.

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