벤처피플 고영균 컨설턴트 / Director
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요즘 기업들이 공통적으로 겪는 고민이 있다. “좋은 인재를 뽑고 싶은데 왜 항상 아쉬운 결과가 나올까?” 결론부터 말하면, 채용의 실패는 사람의 문제가 아니라 시스템의 문제인 경우가 대부분이다. 즉, JD(직무 정의), 평가 기준, 검증 프로세스가 정렬되지 않으면 채용은 결국 운에 가까워진다.

첫 번째로 중요한 것은 JD의 정밀도다. 많은 기업이 “경력 10년 이상”, “커뮤니케이션 능력 우수”와 같은 추상적인 조건을 제시하지만, 이는 실제 성과와 연결되지 않는다. 중요한 것은 “이 사람이 입사 후 어떤 문제를 해결해야 하는가”다. 예를 들어 “글로벌 고객 품질 이슈를 3개월 내 안정화한 경험”처럼 성과 기반으로 정의된 JD가 필요하다.

두 번째는 Must-have와 Nice-to-have의 명확한 구분이다. 이 기준이 없으면 면접관마다 평가 기준이 달라지고, 채용 속도는 느려지며, 결국 타협 채용으로 이어진다. 특히 Must-have가 과도하게 많으면 시장에서 후보자를 찾는 것 자체가 어려워진다.

세 번째는 구조화된 인터뷰다. 면접은 감으로 판단하는 자리가 아니라 검증 과정이다. 동일한 질문을 기반으로 후보자의 과거 행동과 문제 해결 방식을 확인해야 하며, “어떤 문제를 어떻게 해결했고, 그 결과 무엇이 달라졌는가”를 중심으로 평가해야 한다.

또 하나 흔한 오류는 경력 연차를 실력의 기준으로 보는 것이다. 실제로 중요한 것은 경력의 길이가 아니라 역할의 깊이와 문제 해결의 난이도, 그리고 조직에 미친 영향력이다. 같은 10년 경력이라도 단순 운영 경험과 복잡한 문제를 해결한 경험은 완전히 다른 가치다.

레퍼런스 체크 역시 형식적으로 진행되는 경우가 많다. 하지만 이는 후보자의 실제 성과와 조직 내 영향력을 검증할 수 있는 가장 강력한 도구다. 제대로 활용하면 채용 리스크를 크게 줄일 수 있다.

마지막으로 간과하기 쉬운 요소는 채용 속도다. 좋은 인재는 시장에 오래 머물지 않는다. 의사결정이 느린 기업일수록 결국 경쟁에서 밀릴 수밖에 없다.

결국 좋은 채용은 세 가지로 정리된다. 명확한 문제 정의, 체계적인 검증, 빠른 의사결정이다. 이 기본이 갖춰질 때 비로소 기업은 ‘좋은 사람’이 아니라 ‘필요한 인재’를 확보할 수 있다.