요즘 기업은 ‘좋은 사람’을 뽑는 게 아니라 ‘바로 성과 낼 사람’을 뽑는다

최근 경력직 채용프로젝트 진행하면서 기업들의 인재 선발 기준이 꽤 달라졌다는 것을 체감합니다.

과거에는 좋은 학교, 안정적인 대기업 경력, 유명한 회사에서의 경험처럼 이력서 자체가 가진 무게가 후보자를 평가하는 중요한 기준이었다면, 최근에는 기업들이 훨씬 구체적인 질문을 던집니다.

“그래서 이 사람이 우리 회사에 와서 무엇을 바로 할 수 있는가?”

채용의 중심이 ‘좋은 경력을 가진 사람’에서 ‘현재 회사가 안고 있는 문제를 해결해 본 사람’으로 이동하고 있는 것입니다.

1. “할 수 있습니다”보다 “해봤습니다”

요즘 고객사와 채용 미팅을 하다 보면 반복해서 등장하는 표현이 있습니다.

“비슷한 걸 해본 사람이면 좋겠습니다.”

이 한마디가 최근 경력직 채용시장을 가장 잘 설명한다고 생각합니다.

예를 들어 CFO를 채용한다고 해보겠습니다.(최근 정말 다양한 CFO 프로젝트를 진행하고 있습니다)

과거라면 재무·회계 경력이 충분하고 조직관리 경험이 있다면 검토할 수 있었지만, IPO를 준비하는 회사라면 지금은 질문이 훨씬 구체적입니다.

- 상장을 준비해본 적이 있는가.
- 주관사와 직접 일해봤는가.
- 지정감사나 내부통제 구축을 경험했는가.
- 투자자를 대상으로 직접 IR을 해봤는가.

해외사업개발도 마찬가지입니다.

영어를 잘하고 해외영업 경력이 있다는 것만으로는 부족합니다.

신규 국가를 직접 개척해봤는지, 현지 Distributor를 발굴해 계약까지 연결해봤는지, 아무런 기반이 없는 시장에서 처음 매출을 만들어본 경험이 있는지를 봅니다.

B2B 영업 역시 기존 거래처를 잘 관리했던 사람보다 콜드콜부터 시작해 신규 고객을 만들고 실제 매출을 만들어본 경험이 더 높은 평가를 받는 경우가 많습니다.

결국 기업이 확인하고 싶은 것은 하나입니다.

“앞으로 잘할 가능성이 있는가”가 아니라 “이미 비슷한 상황에서 결과를 만들어본 적이 있는가”입니다.

2. 왜 기업들은 이렇게 보수적으로 변했을까?

기업의 눈높이가 단순히 높아졌다고만 보기는 어렵습니다.

기업 역시 채용 실패의 비용을 이전보다 훨씬 크게 느끼고 있기 때문입니다.

경력직 한 명을 채용하면 연봉만 발생하는 것이 아닙니다.

온보딩에 들어가는 시간, 기존 구성원의 협업 비용, 조직에 미치는 영향, 잘못된 채용 후 다시 사람을 찾는 시간까지 생각하면 실제 비용은 훨씬 큽니다.

특히 빠르게 성장하는 스타트업이나 중견기업은 한 명의 잘못된 핵심인재 채용이 사업의 속도 자체를 늦출 수도 있습니다.

그래서 기업 입장에서는 가장 안전한 선택을 하게 됩니다.

“우리와 최대한 비슷한 문제를 이미 해결해 본 사람”을 찾는 것입니다.

3. 그래서 ‘좋은 후보자’가 탈락하기도 한다

헤드헌팅을 하다 보면 이력서만 봤을 때는 거의 완벽해 보이는 후보자가 최종적으로 탈락하는 경우가 있습니다.

반대로 스펙만 놓고 보면 조금 부족해 보이던 후보자가 선택되기도 합니다.

이유는 의외로 단순합니다.

기업은 후보자의 전체 경력을 평가하는 것이 아니라 현재 회사가 해결해야 하는 문제와의 교집합을 평가하기 때문입니다.

대기업에서 15년 동안 훌륭한 경력을 쌓은 사람이더라도 체계가 전혀 없는 스타트업에서 처음부터 프로세스를 만들어야 하는 역할에는 맞지 않을 수 있습니다.

반대로 규모가 작은 회사에서 근무했더라도 조직을 처음 구축하고 시행착오를 겪으며 직접 시스템을 만든 사람이라면 훨씬 높은 평가를 받을 수 있습니다.

그래서 헤드헌터가 후보자를 볼 때도 단순히 경력을 위에서 아래로 읽어서는 안 됩니다.

‘무엇을 담당했는가’보다 ‘어떤 상황에서 어떤 문제를 해결했는가’를 봐야 합니다.

4. 경력직 채용에서 산업경력보다 중요한 것

기업들은 흔히 “동종업계 출신”을 선호합니다.

물론 산업 경험은 중요합니다.

하지만 실제 채용을 깊이 들여다보면 산업보다 더 중요한 요소가 있습니다.

바로 상황의 유사성입니다.

예를 들어 매출 5조 원 대기업에서 이미 만들어진 조직을 관리했던 경험과 매출 300억 원 기업에서 조직을 처음 만들어본 경험은 같은 ‘팀장’ 경력이라도 완전히 다른 경험입니다.

해외영업 역시 이미 브랜드 인지도가 높은 제품을 판매한 경험과 시장에 거의 알려지지 않은 제품을 가지고 Distributor를 처음 발굴한 경험은 다릅니다.

그래서 최근 경력직 채용에서는 산업뿐 아니라 다음과 같은 질문이 중요해지고 있습니다.

회사의 성장 단계는 비슷했는가.
조직 규모는 비슷했는가.
이미 갖춰진 조직을 운영했는가, 아니면 직접 만들었는가.
신규 사업을 만들어봤는가, 기존 사업을 관리했는가.
문제가 생겼을 때 본인이 직접 해결한 경험이 있는가.

이런 요소들이 실제 직무 적합도를 훨씬 더 정확하게 보여줍니다.

5. 경력자는 자신의 이력서를 다시 봐야 한다

이 변화는 후보자에게도 중요한 의미가 있습니다.

많은 경력자들이 자신의 경쟁력을 회사 이름이나 직급으로 설명합니다.

“대기업에서 10년 근무했습니다.”
“팀장 경험이 있습니다.”
“해외사업을 담당했습니다.”

하지만 채용기업이 알고 싶은 것은 그 다음 이야기입니다.

그래서 무엇을 만들었는가.
무엇을 개선했는가.
어떤 문제를 해결했는가.
어떤 결과를 만들었는가.

앞으로 경력직 이력서는 ‘업무 리스트’가 아니라 문제 해결의 기록에 가까워져야 합니다.

단순히 “IPO 업무 담당”이라고 쓰는 것보다 IPO 과정에서 어떤 단계부터 어떤 역할을 맡았고 어떤 결과를 만들어냈는지를 설명하는 것이 훨씬 강합니다.

“해외영업 담당”보다 어떤 시장을 처음 개척했고 어떤 파트너를 발굴했으며 어떤 매출로 연결했는지가 중요합니다.

6. 헤드헌터의 역할도 달라지고 있다

이런 시장에서는 헤드헌터의 역할 역시 단순한 후보자 소개를 넘어섭니다.

고객사가 보내준 JD에 맞춰 키워드를 검색하고 이력서를 전달하는 것만으로는 좋은 채용을 만들기 어렵습니다.

오히려 중요한 것은 JD 뒤에 숨겨진 질문을 찾아내는 일입니다.

왜 지금 이 사람을 뽑으려고 하는가.
현재 조직에서 가장 해결되지 않는 문제가 무엇인가.
입사 후 6개월 안에 어떤 결과를 기대하는가.
과거 어떤 유형의 사람이 잘 맞았고 어떤 유형이 맞지 않았는가.

이 질문들이 명확해져야 비로소 어떤 후보자를 찾아야 하는지도 선명해집니다.

결국 좋은 헤드헌팅은 사람을 많이 찾는 일이 아니라 기업이 지금 해결해야 할 문제와 그 문제를 이미 해결해본 사람을 연결하는 일에 가깝습니다.

7. 좋은 사람보다 ‘지금 필요한 사람’

경력직 채용시장에서는 여전히 좋은 학력도 중요하고, 유명 기업의 경험도 중요하며, 전문성도 중요합니다.

하지만 그것만으로 채용이 결정되지는 않습니다.

최근 기업들이 가장 중요하게 보는 것은 점점 명확해지고 있습니다.

“우리 회사가 앞으로 가야 할 길을 이 사람이 이미 한 번 걸어본 적이 있는가.”

결국 요즘 기업은 가장 화려한 이력서를 가진 사람보다 현재 자신들이 풀어야 할 문제를 가장 잘 해결할 수 있는 사람을 찾습니다.

그리고 경력직 채용에서 말하는 ‘좋은 인재’의 정의도 그 방향으로 바뀌고 있습니다.

좋은 사람이 아니라, 지금 필요한 사람.

어쩌면 이것이 현재 경력직 채용시장을 가장 정확하게 설명하는 표현인지도 모르겠습니다.

지금  필요한 사람을 찾고 있으시다면?

벤처피플 김동욱 이사 | [email protected]