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오늘은 HR포지션 채용관련해서 유니코써치의 좋은 칼럼을 소개해 드립니다.

[유니코써치 칼럼 - 오연아컨설턴트님)

“HR” 트렌드에 관한 정보는 넘쳐나는데 정작 “HR 담당자”에 관한 트렌드, 채용 정보는 찾기가 어렵다. HR 담당자로서 커리어 패스를 쌓고 있다면 HR 포지션에 대한 최근 동향이 궁금하기 마련이다. HR 담당자를 채용할 때 중요하게 평가하는 역량은 무엇인지, 향후 채용 트렌드의 변화는 어떠한지 유니코써어치에서 15년 이상 인사 포지션의 채용을 담당하신 HR 전문가 오연아 이사님으로부터 인사 담당자를 뽑는 인사 담당자들의 진짜 이야기를 들어보고자 한다.

인사 담당자 채용은 까다로울 수 밖에 없다. 인사 담당자는 조직문화를 이끌고, 필요한 인재를 직접 선발하고 관리하며 중요한 인적 정보를 책임지는 특수한 직군이기 때문이다. 더군다나 사람을 관리하는 역할을 하는 포지션이다 보니 직무 전문성 이외에도 다양한 잣대가 필요하다. HR 채용에 있어서 중요하게 고려되는 역량에는 어떤 것들이 있을까.

첫째, 윤리성이다. HR 후보자에게 있어서 Ethical issue는 그 어떤 기준보다 우선한다. 특히 금전적인 부분, 사규 준수, 성희롱 등 도덕적 이슈에 관한 평가에 주의할 필요가 있다.

두번째는 커뮤니케이션 스킬이다. HR의 업무는 의사결정권자와 직원들 사이 상하간 가교 역할을 수행하는 경우가 많다. 객관적인 사실을 전달하는 능력과 상대를 설득하는 능력이 중요할 수 밖에 없다. 특히 글로벌 기업인 경우는 APAC, 본사와 한국 지사와의 업무 공조가 빈번하기 때문에 이를 조율할 수 있는 능력도 중요한 평가 요소이다.

세번째로는 업무 전문성이다. HR 분야의 다양한 업무 중 특정 분야에 대한 오랜 경력과 전문성을 가진 경우 스페셜리스트로 분류된다. 반면 C&B(Compensation and Benefits), Learning&Develop, ER(Employee Relations) 등 다양한 롤을 고루 수행한 경우 제너럴리스트로 분류된다. 최근에는 많은 기업에서 제너럴리스트를 선호하는 추세이나 그럼에도 불구하고 HR의 핵심 업무인 C&B 경력은 필수로 보는 경우가 많다. 물론 산업의 특수성에 따라서 전문성은 다르게 판단된다. 제조업의 경우에는 Union 관리 경험을 필수로 여기기도 하고, 대부분 동종 경력을 선호하지만 때에 따라서 내부에 새로운 시각이 필요하다고 판단 되는 시기에는 이종 산업의 경력을 우대하기도 한다.

그렇다면 HR 포지션 채용시에 여타 일반 포지션의 채용과 특별히 다른점이 있을까? 분명히 있다. 위에서 언급 했듯이 HR은 채용 담당자가 자기와 밀접하게 일할 사람을 뽑는 자리이며 회사의 성장을 주도하는 인재를 전략적으로 관리, 유지하고 직원들간의 원만한 관계형성을 이끌어내는 상호 신뢰감을 바탕으로 하는 자리이다. 그러므로 보다 엄격하고 때로는 주관적인 기준이 적용되기도 한다. 예를 들어, 일반적으로 너무 잦은 이직은 마이너스 요인이 될 수 있다. 한 직장에서 꾸준히 근무한 경력이 이 회사에서도 지속적으로 근무할 것이라는 긍정적인 사인을 주는 요인이 되기 때문이다. 하지만 때로는 한 직장에서만 너무 오래 근무한 경우가 오히려 마이너스가 될 때도 있다. 새로운 환경에 대한 적응력이 떨어진다고 판단되기도 하기 때문이다. 이렇듯 HR은 채용시 Hiring Manager와의 일종의 케미스트리가 중요한 기준이 되기도 한다. 또한 시니어 레벨의 경우 People management 경험은 필수적이며, Hiring Manager가 직접 직무 전문성을 평가하므로 훨씬 까다로운 검증 과정에 놓이게 된다.

채용 프로세스 자체는 HR 포지션이라고 해서 특별히 다르지 않다. 의사결정자의 권한에 따라 프로세스에 일부 차이가 있을 수 있지만 가장 일반적인 외국계 기업의 채용 프로세스 기본적으로 아래와 같다.

①  서류 전형

②  APAC HR Manager 면접(1차) : Hiring Manager(Direct boss), 주로 전화 또는 화상 면접으로 이루어진다.

③  APAC Functional HR 담당자 면접(2차) : 담당 업무의 Peer group 면접(ex.C&B Leader 등)

④ Global VP 혹은 APAC HR Director 면접(3차) : Hiring Manager의 boss, 일반적으로 해당 포지션 채용의 최대 의사결정권자 일 수 있다.

⑤  한국 GM 면접(4차) : 보통 한국 최고 책임자가 Region의 의사결정 이후에 면접을 진행하지만, 한국 지사의 결정 권한이 높은 경우에는 한국 GM의 면접을 먼저 1차로 시행하기도 한다. 임원급 포지션의 면접시에는 함께 일할 타 부문 임원들이 면접에 배석하는 경우도 있다.

⑥  Assessment : 후보자의 인적성을 검증/평가하는 이 과정에는 비용이 소요되므로, 최종 후보 1~2인을 대상으로 마지막 단계에 시행되는 경우가 많다. 가장 일반적으로 쓰이고 있는 Assessment 기법은 아래와 같다.

 -PI(Personality Inventory) 검사 : 인성검사의 일종으로 상황을 묘사하는 형용사를 고르는 문제 형태

-SHL 직무능력 검사 : 다양한 직무들에서 요구되는 직무수행능력을 평가, 언어/수리/도식/공간/고객 등 직무, 직위별로 검사 분야를 조합하여 시행

-외부전문가 Q&A : 외부 전문가에 의뢰하여 전화 면접 등을 통해 상황별 Case Study를 시행하여 문제 해결능력, 리더쉽, 핵심인재관리, 전략적 사고, 커뮤니케이션 등을 객관적으로 평가

-Peer Group 평가 : 함께 일하게 될 동료 집단으로부터 평가

⑦ 평판조회

마지막으로 HR 직군의 많은 후보자들이 가장 많이 궁금해 하는 외국계 기업의 HR 포지션 채용 트렌드에 관해 이야기해 보고자 한다. 먼저 가장 큰 특징은 HR 매니저의 연령대가 점차 낮아지고 있다는 점이다. 많은 기업에서 젊은CEO를 선택하며 이로 인해 전반적인 부문장급 임원들의 연령이 함께 낮아지고 있는 추세이다. 또한 외국계 기업의 경우 국내 비즈니스가 어렵다고 판단되면 시장 철수를 결정하게 되므로 시장 지배권 강화를 위해 2, 3위 기업의 인수 합병이 보다 활발하게 이루어진다. 이는 곧 HR 포지션의 축소로 이어질 수 있다. 최근에는 다국적 기업들이 글로벌하게 M&A한 이후에 인력 재조정이 발생하기도 했다.

그러나 이러한 위험성에도 불구하고 외국계 기업은 여러가지 면에서 후보자들에게 여전히 매력적인 근무환경을 제공한다. 유연한 조직문화 이외에도 직무에 대한 유리 천장이 사라지고 있다는 장점이 있다. 일반적으로 CEO는 sales나 마케팅, 전략 출신들을 선호하기 마련이다. 하지만 최근 외국계 기업에서는 Finance, HR 출신의 CEO도 빈번하게 등장하고 있는 추세이다. 이는 분명 HR 직군의 후보자들에게 매력적인 기회일 수 있다. 뿐만 아니라 국내 대기업의 경우 순환보직을 시행하는 곳이 많아 직무 전문성을 살리기 어려운 경우가 있으나 외국계 기업에서는 특별한 사유가 없는 한 한 분야의 전문가로서의 커리어를 쌓아 나가기 유리하다. HR 내에서 다양한 role을 전환해 볼 수 있는 기회도 상대적으로 많기 때문에 HR generalist로 성장할 수 있다.

마지막으로 한 가지 흐름은 HR 애널리틱스의 대두이다. HR의 역할이 그동안 인사, 교육, 보상 등 그 기능적인 면에 초점이 맞춰져 있었다면 향후에는 사업 성과에 기여하는 파트너 역할을 할 수 있는 비즈니스적인 측면으로 그 초점이 이동하고 있다. 그로인해 기업의 구성원과 성과 관련 데이터를 분석하는 HR 애널리틱스 직무에 대한 수요가 늘어날 전망이다.

컨퍼런스 보드가 글로벌 CEO들을 대상으로 실시한 조사에 따르면, CEO들이 가장 주목하는 이슈는 인적자원(Human Capital)인 것으로 나타났다. 이러한 인식들이 강화되고 지속됨에 따라 향후 HR 영역의 변화와 그 중요성은 더욱 커질 것으로 전망된다. 현재 HR 전문가로서 역량을 키우고 있다면 조금 넓은 시각에서 산업을 읽는 눈을 가져보기를 권장한다. 

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