C-player
조직의 근무평가에서 업무 능력이 떨어진다고 평가되는 직원을 말한다.
인사 담당자들 사이에서 '하위 10% 직원'으로 평가받는 인사고과 저평가자들이 속한다.
이러한 C-플레이어는 조직 운영에 해를 끼친다는 것이 공통된 의견이지만,
이들을 해고할 것인지, 재교육을 통하여 역량을 개발할 기회를 주어야 할 것인지에 대해서는 이견이 있다.
해고할 경우, 선정의 공정성에 대한 문제와 직원들의 사기 저하, 조직에 대한 신뢰감 상실 등의 문제가 제기되기 때문이다.
따라서, 리더는 단호한 조치를 취해 대처해야 한다.

첫 번째 유형
역할에 필요한 역량 수준이 한참 뒤떨어진 경우

대처 방법
다른 팀으로 내보내 다른 업무를 맡겨본다.
어렵게 채용하고 교육시킨 직원을 최대한 활용하는 것이 옳다.
보낸 리더와 받아준 리더는 함께 해당 직원의 성과, 동기, 태도 측면의 변화를 살펴봐야 한다.
만약 개선될 가능성이 없다면 해고라는 최후의 수단을 고려한다.

두 번째 유형
일하려는 동기가 한참 모자르고 새로운 스킬을 배우기를 거부하는 경우

대처 방법
리더의 적극적인 코칭과 피드백으로 동기 저하의 원인을 알아내고 업무에 몰입할 수 있게 한다.
어떤 업무가 동기를 향상시킬지 살펴 업무를 위임한다.
팀 의사결정에 참여시켜 해당 직원이 담당하게 하면 소속감과 의지가 커질 것이다.

세 번째 유형
원만한 인간관계를 구축하지 못하고 갈등을 일으키는 경우

대처 방법
보통 부적절한 언행, 강한 지배 욕구, 자기중심적인 성향이 강해 팀워크를 해치는 유형으로 타인의 성과를 저하시키는 결과로 이어진다.
이들에겐 강하고 확실하게 경고해야 한다.
해당 직원의 행동이 조직에 어떤 악영향을 미치는지, 하지 말아야 할 것과 해야 할 것이 무엇인지, 승진과 보상에 어떤 불이익이 있는지 전달해야 한다.