면접을 진행하다 보면
이런 고민이 반복됩니다.

“경험은 괜찮은데 확신이 없다”
“대답은 잘하는데 실제로 잘할지는 모르겠다”

이건 지원자의 문제가 아니라
👉 질문 방식의 문제인 경우가 많습니다.

많은 면접이
“무엇을 했는지”를 확인하는 데 집중합니다.

하지만 실제 업무에서는
👉 어떻게 생각하고, 판단하고, 개선하는지가 더 중요합니다.

제가 대기업 HR과 스타트업에서
직접 채용을 진행하면서 느낀 건 하나였습니다.

👉 좋은 면접은 경험을 듣는 자리가 아니라
사고 방식을 검증하는 자리라는 점입니다.

그 기준으로 실제 현장에서 사용하는
세 가지 질문을 정리해보겠습니다.

1. “최근 본인의 직무와 관련해 가장 문제의식을 느끼는 사안은 무엇인가요?”

이 질문은 단순히 불만을 듣기 위한 질문이 아닙니다.

👉 그 사람이 얼마나 ‘지속적으로 생각하는 사람인지’를 보는 질문입니다.

업무를 하다 보면
문제의식은 자연스럽게 생깁니다.

• 정부 정책의 변화
• 산업 구조의 변화
• 조직 내부 이슈

이런 요소들 속에서
본인이 어떤 부분을 문제로 인식하고 있는지가 중요합니다.

👉 문제를 인식하는 수준이 곧
그 사람의 업무 깊이를 보여줍니다.

2. “왜 그렇게 판단하셨나요?”

경험을 들은 이후에는
이 질문이 반드시 이어져야 합니다.

많은 지원자들이
“무엇을 했다”는 설명은 잘합니다.

하지만
👉 “왜 그렇게 했는지”에 대한 설명은 부족한 경우가 많습니다.

이 질문을 통해 확인하려는 건 명확합니다.

👉 그 사람이 어떤 기준으로 판단하는 사람인지

• 단순 실행인지
• 고민을 통한 결정인지
• 전문성을 기반으로 한 판단인지

👉 이 차이는 업무 결과에서 그대로 드러납니다.

3. “같은 상황이 주어진다면 어떤 점을 개선해서 진행하시겠습니까?”

이미 잘 마무리된 경험이라도
여기서 한 번 더 질문해야 합니다.

👉 경험에서 무엇을 배웠는지 확인하기 위해서입니다.

단순히 일을 잘 해낸 것과
그 경험을 통해 더 나은 방식을 만들어낸 것은 다릅니다.

이 질문을 통해 보고 싶은 건 두 가지입니다.

👉 학습했는가
👉 더 나은 방법을 스스로 만들 수 있는가

이미 지나간 일에 대해서도
개선 포인트를 이야기할 수 있는 사람은
실제 업무에서도 계속 발전하는 경우가 많습니다.

이 세 가지 질문은
특별한 기법이라기보다
현장에서 반복적으로 검증된 방식에 가깝습니다.

그리고 한 가지 더 중요한 점이 있습니다.

👉 이런 검증은 면접에서만 이루어지는 것이 아니라는 점입니다.

제가 헤드헌터로서 후보자를 추천할 때는
단순히 이력이나 경험만을 기준으로 판단하지 않습니다.

앞서 말씀드린 것처럼
문제를 어떻게 인식하는지,
왜 그런 판단을 하는지,
그리고 같은 상황에서 어떻게 개선할 수 있는지를

이미 여러 차례 대화를 통해 확인하게 됩니다.

그래서 제가 추천드리는 후보자들은
단순히 조건이 맞는 사람이 아니라

👉 기본적인 사고 방식과 업무 방식이
어느 정도 검증된 상태라고 보셔도 됩니다.

채용 과정은 결국
이 검증을 얼마나 효율적으로 줄이느냐의 문제이기도 합니다.

이 기준이 맞춰지면
면접은 확인의 과정으로 바뀌고,
결정은 훨씬 명확해집니다.

김용현님의 명함