채용이 석 달째 안 풀린 회사에서 가장 자주 나오는 말은 "요즘 시장에 사람이 없다"입니다. 그런데 같은 자리에 지원서는 꾸준히 들어오고 면접도 여러 번 봤습니다. 다 떨어뜨렸을 뿐입니다. 사람이 없는 것과 통과하는 사람이 없는 것은 전혀 다른 문제인데, 회의실에서는 같은 문장으로 보고됩니다.

사람인 HR연구소가 기업 317개사를 대상으로 진행한 채용 결산 조사를 보면 구별이 선명해집니다. 계획한 인원만큼 충원하지 못한 기업이 80.4%였고, 그 이유 1위는 '지원자 중 적합 인원 부족'(51.7%)이었습니다. '지원자 부족'은 15.4%에 그쳤습니다. 충원에 실패한 회사의 절반은 사람이 안 와서가 아니라 온 사람을 못 써서 실패했다는 뜻입니다. 그런데도 대응책은 대개 공고 문구를 다듬거나 채널을 하나 더 늘리는 쪽으로 갑니다. 유입을 늘리는 처방으로 판별 기준의 문제를 풀려는 셈입니다.

면접 탈락 사유를 모아 '역량 미달'과 '조건 불일치'로 나눠 보면 성격이 다른 두 종류가 섞여 있습니다. 뒤쪽이 절반을 넘는다면 그건 후보 시장의 문제가 아니라 요건표의 문제입니다. 한 사람에게 두 사람 몫의 이력을 요구하거나, 그 요건을 갖춘 사람이 실제로 받는 시장가를 모른 채 내부 급여 테이블로 공고를 낸 경우입니다. 그런 사람은 존재하지 않는 게 아니라, 존재하지만 이미 다른 값에 팔려 있습니다.

요건을 낮추라는 이야기가 아닙니다. 입사 첫 6개월 안에 반드시 혼자 해내야 할 일을 기준으로 필수 요건만 남기고 나머지를 후순위로 내리면, 후보군은 넓어지는데 평가 기준은 오히려 또렷해집니다. 채용을 의뢰하기 전에 헤드헌터에게 먼저 받아야 할 것도 후보 이력서가 아니라 시장 현황입니다. 우리가 적어둔 요건으로 접근 가능한 후보가 몇 명이고, 그들이 지금 어떤 조건에 있는지. 요건표를 고치는 일은 대개 그 답을 들은 다음에 시작됩니다.

원문보기 : 뽑을 사람이 없다는 말, 정말 시장에 사람이 없다는 뜻일까요?