공채를 접고 수시채용으로 전환한 회사들이 몇 년 지나 공통적으로 하는 말이 있습니다. 제도는 바꿨는데 자리를 채우는 시간은 줄지 않았다는 것입니다. 경총이 100인 이상 기업 500개사를 대상으로 한 2026년 신규채용 실태조사에서 '수시채용만 실시한다'는 응답은 54.8%로 이미 기본값이 됐고, 채용시장 트렌드 1위도 직무중심 채용 강화(72.2%)였습니다. 채용의 단위가 기수에서 자리로 내려왔다는 뜻입니다.

문제는 수시채용으로 바뀐 것이 공고를 내는 타이밍일 뿐, 후보를 찾기 시작하는 타이밍은 아니라는 점입니다. 대부분의 회사에서 채용 착수일은 여전히 누군가 사직서를 낸 날입니다. 원티드랩이 기업 153곳에 물은 조사에서 기업들이 가장 집중적으로 채용하려는 연차는 4년차에서 7년차 구간(49.7%)이었는데, 이 구간은 각자 회사에서 가장 중요한 일을 맡고 있어 구직 사이트를 들여다보지 않는 사람들입니다. 같은 조사에서 채용의 가장 큰 어려움으로 꼽힌 '지원자 부족'(42.5%)은 시장에 사람이 없다는 뜻이라기보다, 공고가 떠 있던 그 2주 동안 마침 구직 중이던 사람이 적었다는 뜻에 가깝습니다.

많은 회사가 해법으로 인재풀을 떠올려 지원자 데이터베이스를 쌓지만, 대개 몇 년 뒤 아무도 열지 않는 파일이 됩니다. 지원자 데이터베이스는 한때 우리 공고에 지원했던 사람들의 명단일 뿐 시장의 지도가 아니기 때문입니다. 정작 뽑고 싶은 인력은 우리에게 지원한 적이 없습니다. 쌓아야 할 것은 이력서가 아니라 그 직무의 시장이 어떻게 분포하고 움직이는지에 대한 정보이고, 이는 그 시장을 계속 들여다보는 쪽만 알고 있습니다.

실무적으로 권하는 점검은 두 가지입니다. 최근 채운 경력직 자리에 대해 '퇴사 통보일부터 오퍼 수락일까지'와 '공고 게시일부터 오퍼 수락일까지'를 따로 재보면, 그 차이가 회사가 매번 버리는 준비 시간입니다. 그리고 당장 채용 계획이 없더라도 핵심 직무 몇 개에 대해서는 시장 현황을 정기적으로 받아두는 것입니다. 그래야 자리가 난 날 회사가 하는 일이 탐색이 아니라 연락이 됩니다.


수시채용으로 바꿨는데 채용은 왜 더 어려워졌을까요?