인사쟁이노하우~ 오늘은 미국 펜신베니아주립대 와튼 스쿨의 파토 커팰라 교수가 전해주는 온라인 채용의 4단계 접근법에 대해 살펴봅니다~

1단계 : 지원 후보자의 유인

- 지원자들은 회사의 이미지에 기초를 두고 직장을 고르기 때문에 기업이 사원모집을 염두에 두고 상품에 대한 마케팅을 해야한다고 카펠리 교수는 말해주고 있습니다. 지원자의 풀을 넓힐 수 있는 방법은 아래와 같습니다

*모집과 상품광고에 회사의 이미지가 실릴 '외양'을 갖춤으로써 브랜드를 인식시킨다

*지원자들을 유인할 수 있도록 웹페이지를 꾸민다. 예를 들면 <포춘>에서 선정한 근무하고 싶은 직장 100곳 중에 뽑혔다던가 하는 기업광고를 싣고 자랑할 만한 가치가 있는 정보들을 두드러지게 알린다

*직원들에게 그들의 유능한 친구들을 통해 자사의 모집광고에 이메일을 보내도록 권유한다.

2단계 : 지원자 분류

- 온라인 모집을 하면 아마 많은 양의 이력서가 들어올 수 있다. 인재를 놓치지 않으면서 이 많은 서류들을 분류하는 것은 매우 힘든 일이다. 이에 대해 카펠리교수는 다음과 같은 해결책을 제시한다

*다음과 같은 질문을 포함시켜 지원자를 자동 분류한다. 

  '회사를 옮길 의사가 있습니까?'

  '언제부터 일할 수 있습니가?'

이런 질문의 불일치가 분명한 지원자들을 색출해준다.

*지원자의 관심 사항, 태도, 능력에 관한 정보를 끌어내기 위해 온라인상의 테스트나 게임을 활용할 수도 있다.

3단계 : 접촉

- 온라인 모집에서는 인사부의 관행적인 방식과는 다른 형식으로 전개된다. 매우 빠른 속도로 전개된다는 것이다. 채용담당자는 이같이 달라진 속도를 인식하고 적응해야 한다. 카펠리가 제안한 몇가지 요령을 보면 다음과 같다.

*마음에 드는 지원자가 있으면 즉기 '적극적인'직원과 연결시킨다.

*채용담당자는 사업가처럼 생각하고 행동해야 한다. 따라서 전통적인 습관에 젖어 있는 인사부 관리자보다는 신속하게 움직일 수 있는 사람에게 온라인 채용을 맡기는 것이 좋다

*직송상관들에게 많은 권한을 준다. 실질적으로 권한이 분산되면 충원이 필요한 부서가 일자리 게시판에서 직접 지원자를 선정할 수 있다

4단계 : 마무리

접촉이 이루어졌다면 이제는 온라인이 아닌 오프라인상에서 충원하는 방식이 추진되어야 한다. 인터넷 방식은 뒤로 물러서고 사람 대 사람의 예전방식이 전면에 나서는 것이다. 이 단계에서 채용을 담당하는 직원은 지원자를 만나 회사에 대한 전반적인 소개 및 급여 조건 등을 알려야 한다. 이 단계가 제대로 이루어지지 않으면 많은 훌륭한 지원자들이 빠져나갈 수 있다.

 이 과정에서 채용담당자는 지원자들과 인간적 관계를 구축해야 하며 그 중 최고의 인재들에게 회사가 그들에게 관심을 보이고 있음을 알려주어야 한다. 그들과의 인간적 관계를 위해서 웹상에서 하루 1시간만 소비하고 나머지 시간에는 능력있는 지원자들과 개인적으로 접촉해야 한다고 충고하고 있다. 또한 다른 전문가에 따르면 채용담당의한 그룹은 능력있는 지원자를 발굴하는데 전력을 다하고, 다른 그룹은 오프라인상에서 상호 접촉하는 업무에 전력해야 한다고 제안하고 있다.