부산이 다시 한 번 “일자리 도시”를 선언했다. 부산시가 2조 원이 넘는 예산을 투입해 20만 개 이상의 일자리를 창출하겠다는 이번 계획은 단순한 고용 확대를 넘어, 산업 구조와 인재 생태계를 동시에 재편하겠다는 의지가 담겨 있다. 시니어 헤드헌터의 관점에서 보면, 이 정책은 ‘숫자’보다 ‘구조 변화’에 더 주목할 필요가 있다.

우선 긍정적인 시그널은 명확하다. AI, 반도체, 이차전지, 미래차, 수소 등으로 대표되는 첨단 산업 중심의 일자리 창출은 분명히 시장에서 수요가 실제로 존재하는 영역이다. 특히 기존 조선·해양 산업과 디지털 전환을 결합하려는 시도는 부산의 산업 DNA를 유지하면서도 고부가가치 영역으로 이동하려는 전략으로 해석된다. 이는 단기 채용 확대뿐 아니라, 향후 5~10년 단위의 인재 수요를 선제적으로 만들겠다는 접근이다.

다만 현장에서 느끼는 가장 큰 변수는 여전히 ‘미스매치’다. 기업은 즉시 투입 가능한 인재를 원하지만, 실제 시장에 풀린 인재는 산업 경험이나 스킬셋이 맞지 않는 경우가 많다. 부산디지털혁신아카데미, AI 인재 양성 프로그램 등 공급 측 강화가 언급됐지만, 교육과 채용 사이의 간극을 얼마나 빠르게 줄일 수 있느냐가 성패를 가를 가능성이 높다. 단순 교육 확대만으로는 해결되지 않고, 채용 연계형 트레이닝이나 기업 참여형 커리큘럼이 병행되어야 한다.

또 하나 주목할 부분은 ‘정주형 원격근무’ 모델이다. 이는 지역 인재를 외부 프로젝트와 연결하는 방식으로, 서울·수도권 중심의 일자리 구조를 완화할 수 있는 현실적인 대안이다. 실제로 IT·데이터 직군에서는 이미 원격 기반 채용이 확산되고 있어, 부산이 이 모델을 얼마나 빠르게 제도화하고 기업을 유치하느냐에 따라 성과가 갈릴 수 있다.

청년 정책 역시 방향성은 맞지만, 실행 디테일이 중요하다. ‘청년 잡 매칭’, ‘메가 채용박람회’는 단기적으로 트래픽을 만들 수 있지만, 지속적인 고용으로 이어지려면 기업의 채용 의사와 보상 수준, 커리어 성장 경로가 함께 설계되어야 한다. 최근 채용 시장에서 청년들이 가장 민감하게 반응하는 것은 단순 취업 기회가 아니라 ‘지속 가능한 커리어’이기 때문이다.

중장년과 여성, 취약계층 지원 확대는 노동시장 안정성 측면에서 의미가 있지만, 기업 입장에서는 여전히 생산성과 연결되는 설계가 필요하다. 특히 중장년층의 경우 재취업보다는 ‘경력 전환’ 중심으로 접근해야 실제 매칭 성공률이 높아진다. 이는 단순 지원 정책이 아니라, 직무 재설계와 기업 인식 변화까지 동반되어야 가능한 영역이다.

결론적으로 이번 정책은 방향성 자체는 매우 전략적이다. 다만 성공 여부는 세 가지에 달려 있다. 첫째, 산업과 인재 양성의 속도를 얼마나 맞출 수 있는가. 둘째, 기업이 실제로 채용을 늘릴 수 있는 환경을 만들 수 있는가. 셋째, 지역에 머물고 싶은 ‘커리어 매력도’를 얼마나 설계할 수 있는가다.

부산이 고용률 1위 도시가 되는 것은 단순히 일자리 숫자를 늘린다고 달성되는 목표가 아니다. 인재가 ‘오고’, ‘남고’, ‘성장하는’ 도시가 되어야 한다. 이번 정책은 그 출발선에 서 있다. 이제 중요한 것은 실행력이다.

벤처피플

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